SECTION 12 - Mouvement de main-d’oeuvre

12.01 Refus d’embauche :

L’employeur ne peut mettre à pied ou refuser d’embaucher un salarié pour la seule raison que ce dernier refuse d’accomplir son travail à des conditions inférieures à celles prévues à la convention. Une telle mise à pied ou un tel refus d’embauche est assujetti à la procédure de règlement des griefs.

12.02 Période d’essai :

Le salarié nouvellement embauché par l’employeur doit compléter une période d’essai de 150 heures travaillées. Durant cette période, le salarié n’a pas droit à la procédure de grief à l’égard de sa cessation d’emploi.

12.03 Droit de rappel :

Le salarié qui a complété sa période d’essai ou qui est déjà à l’emploi de l’employeur au moment de la signature de la convention, bénéficie, lorsqu’il est mis à pied, d’un droit de rappel pendant une durée équivalant à la durée de son emploi chez l’employeur, jusqu’à concurrence d’un maximum de neuf (9) mois.

Le salarié qui a accumulé plus de mille cinq cent (1 500) heures chez le même employeur au cours des deux années précédant sa mise à pied, bénéficie d’un droit de rappel de douze (12) mois.

Lorsque l’employeur doit procéder à des mises à pied ou des rappels au travail et qu’il a à son emploi des compagnons et des apprentis, il doit s’assurer du respect de la réglementation concernant le ratio compagnon-apprenti.

12.04 Procédure de mise à pied :

Lorsque l’employeur décide de diminuer son personnel dû à un manque de travail et qu’il effectue des mises à pied, il doit respecter la procédure suivante :

1) Il met à pied le salarié du métier, de la spécialité ou de l’occupation concerné en commençant par celui qui a accumulé le moins d’heures travaillées chez l’employeur à la condition que le ou les salariés ayant accumulé plus d’heures travaillées aient l’expérience, l’habileté, la dextérité et les compétences nécessaires pour accomplir normalement les tâches à exécuter, le tout sous réserve du ratio compagnon-apprenti.

2) L’employeur doit respecter les juridictions de métier, spécialité ou occupation de chaque salarié demeurant à son emploi.

12.05 Procédure de rappel :

Avant d’embaucher de nouveaux salariés, l’employeur qui a de nouveaux besoins en main-d’œuvre, rappelle prioritairement les salariés qui ont un droit de rappel dans l’ordre inverse des mises à pied selon les métiers, spécialités ou occupations dont il a besoin, en respectant les juridictions de chacun.

1) L’employeur communique avec le salarié par téléphone ou courrier, au dernier numéro de téléphone ou à la dernière adresse connus. Il incombe au salarié de fournir un numéro de téléphone et une adresse à jour à l’employeur.

2) Le droit de rappel est applicable au salarié qui a l’expérience, l’habileté, la dextérité et les compétences nécessaires pour accomplir normalement la tâche devenue disponible dans son métier, spécialité ou son occupation, le tout sous réserve du ratio compagnon-apprenti.

3) Le droit de rappel est applicable à des travaux devant être exécutés à moins de cent vingt (120) kilomètres du domicile du salarié.

12.06 Procédure d’exception :

Advenant que le respect de la procédure de mise à pied ou de rappel, en fonction des heures travaillées, compromette l’avancement normal des travaux qui doivent être effectués, l’employeur peut mettre à pied ou ne pas rappeler le salarié dans l’ordre prévu. Un tel salarié doit être rappelé au travail dès que possible, selon la procédure prévue à l’article 12.05.

Il en est de même si le respect de la procédure de mise à pied ou de rappel en fonction des heures travaillées contrevient au Règlement sur la formation.

En cas de contestation d’une telle décision, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

12.07 Maintien du droit de rappel :

Le salarié qui a complété sa période d’essai maintient son droit de rappel :

1) Tant qu’il reçoit des indemnités de la CNESST suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle survenu chez l’employeur;

2) S’il est en congé de maladie ou d’accident autre qu’un accident de travail ou une maladie professionnelle et qu’il a informé l’employeur de sa condition et que son absence est justifiée par son médecin.

3) Tant qu’il est en congé sans solde pour agir à titre de formateur.

4) S’il s’agit d’un congé de maternité, de paternité ou parental ou d’un retrait préventif dont la durée est prévue aux lois traitant de ces congés ou retrait;

Dans ces deux 1) et 2) cas, l’écoulement de la durée du droit de rappel du salarié est interrompu au début de la période d’absence et il reprend à compter de sa capacité à reprendre le travail, tel que confirmé par son médecin traitant et dans le cas 3), lorsque le congé sans solde est terminé.

12.08 Perte du droit de rappel :

Le salarié perd son droit de rappel dans les cas suivants :

1) s’il quitte volontairement son emploi;

2) s’il refuse un rappel au travail sans motif valable;

3) s’il est congédié pour une cause juste et suffisante et n’est pas réintégré par la procédure de règlement des griefs;

4) si la durée de sa mise à pied excède la durée de son droit de rappel;

5) s’il agit à titre d’entrepreneur sans détenir de licence ou concurrence déloyalement son employeur.

12.09 Liste de rappel :

1) L’employeur doit garder à jour une liste des salariés à son emploi qui ont acquis un droit de rappel. Cette liste comprend les informations suivantes :

a) les nom et prénom du salarié;

b) son adresse et numéro de téléphone;

c) le statut du salarié, soit apprenti ou compagnon;

d) les métiers ou occupations du salarié ainsi que le nom de son syndicat ou union;

e) la date de sa mise à pied;

f) son nombre d’heures travaillées chez l’employeur;

g) la durée de son droit de rappel.

2) L’employeur doit maintenir le nom du salarié mis à pied sur cette liste jusqu’à l’expiration de son droit de rappel.

3) Toute association représentative, syndicat ou union ayant un ou des salariés sur la liste de rappel a le droit d’obtenir copie de cette liste en faisant la demande par écrit, à l’employeur.

12.10 Enfants (2) d’employeur :

A l’égard seulement de ses enfants ou de ceux de l’un ou l’autre de ses administrateurs s’il s’agit d’une personne morale ou société, un employeur peut embaucher un maximum de deux (2) enfants malgré la procédure de rappel prévue à l’article 12.05, sous réserve des règles relatives au ratio prévues au Règlement sur la formation.