SECTION V - Conflits de compétence

SECTION V - Conflits de compétence

  • 5.01 Mesures préventives :
    5.01 Mesures préventives :

    1) Conférence préparatoire : À l’occasion d’une conférence préparatoire relative à un projet de construction, les parties s’engagent à promouvoir, à titre de mesure préventive, la tenue d’une conférence d’assignation (mark-up).

    2) Conférence d’assignation : Avant le début des travaux de construction d’importance, le donneur d’ouvrage ou l’employeur responsable de l’ensemble des travaux peut convoquer à une conférence d’assignation (mark-up) les syndicats, unions et employeurs concernés afin d’identifier le métier, spécialité ou occupation appelés à exécuter une partie ou la totalité des travaux.

    Si la conférence d’assignation soulève un conflit relativement à l’assignation des travaux, le syndicat, l’union, l’employeur concerné et l’ACRGTQ doivent être immédiatement avisés par écrit. L’avis est transmis par la partie qui est en désaccord avec l’assignation proposée.

    À partir de la transmission de l’avis mentionné à l’alinéa précédent les parties impliquées ont quarante-huit heures pour parvenir à régler le conflit. À l’expiration du délai, si le conflit persiste, l’une des parties peut le soumettre à la seconde étape de la procédure prévue à l’article 5.02.
  • 5.02 Conflit de compétence :
    5.02 Conflit de compétence : À la suite de l’assignation d’un salarié, tout conflit de compétence relatif à l’exercice d’un métier, d’une spécialité ou d’une occupation doit être réglé selon la procédure suivante :

    1re étape : L’opportunité est d’abord donnée aux représentants syndicaux et à l’employeur impliqués dans le conflit de le régler dans les deux jours ouvrables de la connaissance du conflit.

    2e étape : Si le conflit persiste, l’une des parties impliquées doit le soumettre au Comité de résolution des conflits de compétence selon la procédure suivante :



    • Dans les deux jours ouvrables suivant l’échéance de la première étape, une déclaration écrite de formation d’un Comité de résolution des conflits de compétence doit être transmise au secrétaire général de la Commission. Cette déclaration doit contenir l’identification du chantier, le nom de l’employeur et un exposé sommaire du conflit.

    • Dans le jour ouvrable suivant la réception de la déclaration, le secrétaire général de la Commission doit transmettre une copie de la déclaration à chacune des associations représentatives et à l’ACRGTQ. À partir de la réception du document l’ACRGTQ et les associations représentatives, ont deux jours ouvrables pour procéder à l’identification des membres qui composent le Comité, conformément à l’article 5.04.

    • Le Comité de résolution des conflits de compétence doit siéger dans les deux jours ouvrables suivant sa nomination. La participation et la présence à une séance du comité est réservée à l’ACRGTQ, aux employeurs concernés, aux associations représentatives et aux associations de salariés impliquées par le conflit.

    • Le Comité doit disposer du conflit en suivant le processus suivant :

      a) Il doit d’abord instaurer un processus de médiation et tenter de rapprocher les parties afin de parvenir à une entente.

      b) S’il s’avère impossible de régler le conflit en médiation, il doit tenir une audition, permettre aux parties de se faire entendre et rendre une décision d’assignation des travaux.

    • Le Comité doit rendre sa décision dans les deux jours ouvrables suivant la fin de l’audition.



    3e étape : Si l’une des parties impliquées dans le conflit n’est pas satisfaite de la décision d’assignation, elle peut le soumettre au Tribunal administratif du travail conformément aux dispositions de la loi.

    Il est loisible à une partie qui se considère lésée par l’assignation des travaux effectués par l’employeur d’initier une contestation directement au Tribunal administratif du travail sans passer par la première ou la deuxième étape. Dans ce cas, la décision d’assignation de l’employeur est applicable jusqu’à ce que le Tribunal administratif du travail rende, le cas échéant, une décision relativement au conflit de compétence.
  • 5.03 Continuité des travaux :
    5.03 Continuité des travaux : Si le conflit n’est pas réglé à la première étape ou tant qu’une décision n’est pas rendue à la deuxième étape (assignation des travaux par le Comité) tout salarié qui exécute des travaux faisant l’objet du conflit continue d’exécuter ces mêmes travaux.

    Toutefois, à compter de l’assignation des travaux décidée par le Comité prévu à la deuxième étape, cette assignation doit être respectée jusqu’à ce qu’une décision du Tribunal administratif du travail soit rendue, le cas échéant.

    5.04 Composition et règles de fonctionnement du comité :

    1) Le Comité est composé de trois personnes désignées par les associations représentatives et l’ACRGTQ.

    Chaque partie négociatrice établit une liste de personnes aptes à siéger au Comité. Les listes sont reproduites à l’annexe V-1 de la convention collective.

    Les parties négociatrices doivent respectivement transmettre au secrétaire général de la Commission le nom des membres qui composent le Comité dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la copie de la déclaration de formation prévue à la deuxième étape de l’article 5.02

    La composition majoritaire du Comité est établie selon une règle d’alternance patronale/syndicale, soit deux personnes nommées par l’ACRGTQ et une personne nommée par les associations représentatives et vice versa pour le Comité subséquent.

    2) Dans les deux jours ouvrables de la réception de l’identité des membres, le secrétaire général de la Commission transmet à chacune des associations représentatives, à l’ACRGTQ, à l’employeur et aux membres un avis mentionnant la date, l’heure, l’endroit et l’objet du conflit. L’audition peut se tenir au bureau régional de la Commission le plus près du chantier d’où origine le conflit ou à tout autre endroit déterminé par la Commission.

    3) Les décisions se prennent à la majorité des membres et doivent s’inspirer de la définition des métiers et des occupations tels que définis dans le règlement sur la formation et la convention collective.

    Le Comité doit utiliser les mêmes documents de référence que le Tribunal administratif du travail et tenir compte de ses incidences éventuelles sur l’efficience de l’organisation du travail dans ses décisions (art. 24 de la Loi R-20).

    4) La décision d’assignation doit être rendue par écrit et contenir un résumé des arguments de chacune des parties ayant participé à l’audition. La décision doit respecter le canevas convenu entre les associations représentatives et l’ACRGTQ.

    Pour valoir à titre de décision du Comité, toute entente intervenue à l’étape de la médiation doit être consignée par écrit. La décision d’assignation ou l’entente de médiation doit être transmise au secrétaire général de la Commission, aux associations représentative et à l’ACRGTQ.

    5) Les frais et déboursés inhérents aux opérations du Comité sont assumés par la Commission.

    6) Les membres du Comité de résolution des conflits de compétence ne peuvent faire l’objet de poursuites civiles lorsqu’ils agissent à ce titre.

    7) Dans le but d’assurer une saine gestion des relations du travail, les parties reconnaissent qu’un litige ayant fait l’objet d’une décision par un Comité ne devrait pas être soumis de nouveau à un Comité de résolution des conflits de compétence, s’il s’agit du même conflit.

    6.01 Appartenance obligatoire à une association représentative : Tout salarié doit, conformément à la Loi, manifester son choix en faveur de l’une ou l’autre des associations représentatives et obtenir de la Commission une ou des carte(s) indiquant : son nom, son numéro d’assurance sociale, son numéro de client, l’adresse de son domicile et le nom de l’association représentative qu’il a choisie.

    Cette carte doit également indiquer le ou les métier(s), la ou les spécialité(s) du salarié ou dans le cas d’une occupation, indiquer uniquement qu’il s’agit d’une occupation sans autre précision.

    6.02 Adhésion à un syndicat ou une union : Tout salarié doit adhérer à un syndicat ou une union affiliée à l’association représentative qu’il a choisie. Tout syndicat ou union auquel un salarié a ainsi adhéré doit lui délivrer une carte d’adhésion, laquelle fait preuve à sa face même de l’adhésion syndicale du salarié.

    6.03 Maintien d’adhésion :

    1) Condition du maintien de l’emploi : Tout salarié doit, comme condition du maintien de son emploi, mais sujet aux restrictions prévues dans la présente section, être membre en règle d’un syndicat ou d’une union qui a compétence dans son métier, sa spécialité ou son occupation. La responsabilité de déterminer le syndicat ou l’union qui a compétence dans le métier, la spécialité ou l’occupation appartient à l’association représentative.

    Aux fins de la présente section, « être membre en règle » signifie détenir une carte d’adhésion syndicale d’un syndicat ou d’une union, se conformer à ses statuts et règlements et payer les cotisations syndicales, tel que prévu à la section VII.

    2) Déclaration du salarié : Dans un délai maximal de cinq jours ouvrables du début de l’emploi lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit faire remplir et signer par le salarié un formulaire dans lequel il doit indiquer son nom, son métier, spécialité ou occupation, son adresse de domicile, son adresse postale si autre que domicile, son numéro de téléphone, son adresse courriel (facultatif), son numéro de télécopieur (facultatif), son numéro d’assurance sociale, son numéro de client à la CCQ, le nom de son association représentative ainsi que le nom et le numéro, le cas échéant, du syndicat ou de l’union dont il est membre, tel qu’il appert sur sa carte d’adhésion syndicale. Le salarié doit également confirmer s’il accepte de recevoir son bulletin de paie, son relevé d’emploi et tout autre document relié à son emploi par courriel ou télécopieur.

    Ce formulaire fourni par l’employeur doit être dans la forme prescrite à l’annexe F. Le refus du salarié de remplir et de signer ce formulaire est une cause juste et suffisante de congédiement ou de refus d’embauche sans autre avis.

    Lorsqu’il y a un vote d’allégeance syndicale conforme à la Loi, un nouveau formulaire doit être rempli pour chaque salarié qui a changé d’association représentative.

    3) Droit du salarié : Tout salarié a droit d’appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à ses activités et à son administration.

    4) Suspension, expulsion ou refus d’admission : Aucun salarié ne peut être suspendu ni expulsé de l’union ou du syndicat dont il est membre, sauf s’il en viole les statuts et règlements.

    Si un salarié est suspendu ou expulsé de son union ou de son syndicat, ou si un salarié, contrairement au paragraphe 3), subit un refus d’admission de la part d’une union ou d’un syndicat, l’employeur n’est pas tenu de le congédier; le salarié n’a pas l’obligation d’être ni de devenir membre du syndicat ou de l’union, mais il doit respecter les dispositions de la section VII.

    Cependant, sur avis de l’union ou du syndicat, si un salarié est suspendu ou expulsé en raison de son refus de verser à telle union ou tel syndicat des cotisations syndicales dues conformément aux statuts et règlements de telle union ou tel syndicat, l’employeur doit le congédier.

    5) Transmission de la déclaration du salarié : Chaque mois, l’employeur transmet à l’association représentative concernée et à la Commission copie de chacune des nouvelles formules complétées selon le paragraphe 2) au cours de la période couverte par le rapport mensuel ainsi que le numéro d’embauche correspondant.

    6) Correction par l’association représentative : Lorsque de l’avis de l’association représentative, le salarié a erronément indiqué son syndicat ou son union, il est loisible à l’association représentative d’aviser la Commission de corriger telle désignation. La Commission doit alors se conformer à tel avis et exiger de l’employeur de prélever la nouvelle cotisation syndicale à compter de la réception de l’avis de la Commission. L’avis remis à l’employeur par la Commission doit démontrer qu’une copie a été signifiée au salarié.

    7) Restriction : Rien dans la convention collective ne doit être interprété comme obligeant un employeur à employer une certaine proportion de membres de l’une ou l’autre des associations représentatives.

    De plus, l’appartenance d’un salarié à tel syndicat ou telle union démontrée par sa carte d’adhésion syndicale ou sa déclaration ne peut, aux fins de la présente section, être opposée à un employeur pour servir de critère d’embauche ou de maintien d’emploi de tel salarié quant à sa compétence à exécuter un travail couvert par le champ d’application de la convention collective.
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